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Tout système lutte naturellement contre le changement : c’est le principe de l’homéostasie. Dans une organisation, cela se manifeste par des habitudes, des croyances collectives, des façons de faire. Le changement vient perturber cet équilibre. Pour qu’il soit durable et pérenne, il ne peut pas être imposé de l’extérieur, il doit être accompagné en profondeur, avec méthode et sens.
Le monde va plus vite. Beaucoup plus vite. Aujourd’hui, les marges d’erreur sont plus fines. Le temps que l’on perd à mal engager une transformation, c’est du retard accumulé. Pendant que l’organisation tâtonne, le contexte, lui, ne fait pas de pause. Dans ce rythme accéléré, l’essai-erreur a un coût plus élevé qu’avant. C’est pourquoi accompagner le changement devient non seulement un levier de performance, mais aussi un impératif stratégique.
Accompagner le changement, ce n’est pas appliquer une recette. C’est construire un chemin sur-mesure, en prenant en compte :
Nous partons de là où vous êtes, et nous vous accompagnons vers là où vous voulez aller. Cela demande écoute, curiosité, et une véritable co-construction : vous connaissez votre organisation, nous apportons l’expertise du changement humain et organisationnel.
Pour qu’un changement soit réellement transformateur, il ne suffit pas de changer les outils, les process ou les comportements visibles. Il faut aussi aller questionner ce qui est souvent invisible mais tout aussi structurant : les croyances, les valeurs, les émotions, la culture.
Nous utilisons une grille de lecture puissante issue des travaux de Ken Wilber, qui croise deux axes :
| Individuel | Collectif | |
|---|---|---|
| Visible | Comportements, compétences Ce que fait une personne, comment elle agit, interagit, applique ses compétences. C’est souvent ici que se concentrent les premières actions de transformation : former, ajuster des postures, clarifier des rôles. | Structures, processus Il s’agit des éléments organisationnels : procédures, règles, reporting, organigrammes, instances. Ce sont les “cadres” qui organisent l’action collective. |
| Invisible | Croyances, émotions, intentions Ce sont les représentations que chacun porte en lui, parfois sans même en être conscient. Par exemple : “mon avis ne compte pas”, “ce n’est pas mon rôle”… Travailler sur ce territoire, c’est ouvrir des espaces de parole, reconnecter chacun au sens de son engagement. | Culture, valeurs, récits partagés C’est l’ADN implicite de l’entreprise. Ce que “tout le monde sait” sans que ce soit jamais écrit. Les histoires que l’on se raconte. Les normes implicites. C’est souvent ici que se trouvent les freins les plus puissants – mais aussi les leviers les plus durables de transformation. |
Travailler uniquement sur les comportements ou les outils n’est pas suffisant. C’est en allant aussi interroger les représentations, les valeurs, les non-dits, qu’on enclenche des transformations profondes.
