La transformation culturelle : le succès des entreprises de demain ?
Une transformation culturelle : définition
L’école Palo Alto distingue 2 types de changements :
- le changement de « type 1 » qui consiste à faire un peu plus / mieux de la même chose avec un système qui ne bouge pas ou peu. Parce que les éléments ne changent pas, se combinent juste différemment, il est facilement possible de revenir en arrière.
- le changement de « type 2 » qui vient modifier le système en profondeur parce qu’il touche à des éléments structurants de l’organisation. Ce changement vient toucher quelque chose de culturel : croyances, vision du monde, raison d’être, rapport au vivant, place de l’humain… Opérer un changement de type 2, c’est vouloir un changement de système dans lequel on ne pourra pas revenir en arrière. Le système est modifié en profondeur, dans la durée. C’est ce que nous nommons TRANFORMATION CULTURELLE.
La transformation culturelle est désormais indispensable
Les entreprises font face à des enjeux sans précédent. Elles doivent s’inscrire dans une dynamique plus responsable, plus durable au bénéfice de la planète tout en prenant soin de son capital le plus précieux : l’humain. En effet, les changements de comportement des collaborateurs, favorisés par un contexte plus favorable à l’emploi, remettent en question nombre de politique RH et managériale.
Ce qui est intéressant de noter, c’est que ces 2 enjeux se trouve sur un seul et même sujet : la place du vivant dans les organisations. Le rapport au vivant à « l’extérieur » d’une part avec les limites planétaires et la survie de l’humanité ; et le rapport au vivant à « l’intérieur » au travers de l’attention portée aux personnes qui « font société » au service d’une raison d’être.
Face aux défis de notre siècle, difficile d’imaginer que les entreprises se contentant de changements de type 1 pourront perdurer. Les transformations culturelles seront indispensables pour réinventer les modèles dont le vivant a besoin.
Comment réussir une transformation culturelle ?
Pour expliquer ce que nous pensons être les conditions nécessaire à une transformation culturelle, nous nous appuyons sur les 4 territoires de la transformation.
Les résultats recherchés se trouvent dans le territoire Nord-Est, à savoir : un projet qui délivre, une productivité qui augmente, des recrutements facilités, des collaborateurs force de proposition… C’est dans le territoire visible collectif que le changement doit se matérialiser.
Pour que les changements collectifs puissent advenir, il faut nécessairement qu’ils soient supportés par des changements au niveau individuel. Il s’agit donc de mettre en mouvement les personnes, individuellement.
Pour cela, parce qu’il s’agit de changement de type 2, il va falloir faire bouger le niveau 2 des individus. Ce niveau 2 recouvre des dimensions que le monde professionnel a des difficultés à appréhender puisqu’il est tout sauf rationnel. En effet, il va s’agir des ressentis qu’ils soient positifs ou négatifs, des croyances, des aspirations de chacun… Et c’est d’abord là que tout ce joue pour les transformations culturelles : oser s’ouvrir au monde intérieur, en premier lieu pour le dirigeant, puis son CODIR, puis les équipes.
Dans ce qui se joue pour nous, dans ce projet, et au-delà des enjeux stratégiques, qu’est-ce que ça me fait ? Qu’est-ce qui me pousse ? Qu’est-ce qui me motive ? Et puis aussi… Qu’est-ce qui me fait douter ? voire même me fait peur ?
Clé #1 : c’est d’abord en travaillant sur le niveau 2 des individus et du collectif qu’une transformation culturelle peut prendre forme.
Clé #2 : il s’agit d’aller travailler sur les 4 territoires en même temps pour ne pas créer de violence
Nous croyons également que la transformation ne peut avoir lieu qu’en y associant « pour de vrai » les collaborateurs, en les mettant en responsabilité face à ce qu’ils veulent vivre dans l’organisation. Si nous aspirons collectivement à plus de communication dans l’organisation, que proposons-nous ? Quelle initiative est-ce que j’envie de porter seul ou en équipe ? Nous croyons à la responsabilité comme pendant de la liberté. Je ne peux me sentir véritablement responsable d’une décision qui m’est imposée.
Clé #3 : le couple liberté / responsabilité fonde l’engagement individuel dans la transformation
Clé #4 : la culture managériale doit donc pouvoir soutenir la confiance nécessaire pour oser la liberté
C’est là qu’interviennent de nouvelles pratiques managériales, rassemblées sous le terme « innovation managériale ». Ce qui est véritablement innovant ? C’est finalement la manière dont le niveau 2 peut aussi avoir une place dans les échanges : par exemple le fait de questionner mes collaborateurs sur leurs ressentis par rapport à un nouveau projet que je leur propose. C’est le fait de moi-même pouvoir partager en authenticité ce qui me fait vibrer mais aussi mes doutes face à ce projet.
Ces nouvelles pratiques peuvent s’ancrer dans l’organisation parce qu’une croyance du type « les ressentis, ce n’est pas dans le monde pro » vient à être déconstruite individuellement et donc collectivement. C’est toute la beauté des 4 territoires ! On a un temps parlé « entreprise libérée ». Nous croyons davantage à un management plus humain, plus vivant, plus responsabilisant.
Les coachs et consultants SYNUP ont été formés à l’accompagnement des transformations culturelles par l’organisme référent sur le domaine : Toscane accompagnement.