Les pratiques managériales pour la motivation des collaborateurs

Les pratiques managériales : le principal levier de motivation

Il est prouvé que les facteurs démotivants ont plus d’impact sur la motivation que les facteurs motivants. Intéressons-nous à ces derniers.

L’étude réalisée en 2014 par le Cercle pour la Motivation –  « Diagnostic de la motivation dans les entreprises françaises » – fournit des éléments de réponses utiles pour amorcer la réflexion sur les pratiques managériales.

Facteurs de démotivation des collaborateurs

Si on fait abstraction du facteur de démotivation n°1 qui porte sur la gouvernance et la stratégie de l’entreprise, les 3 facteurs de démotivations suivants sont en lien avec le relationnel dans l’équipe :

  • pour 24% des répondants, la démotivation trouve sa source dans le management direct : le chef donc
  • pour 17% d’entre eux, l’origine est à chercher dans les relations avec l’équipe ou les collègues au sein de l’équipe
  • pour 15%, c’est la surveillance et le style d’encadrement de la hiérarchie qui posent problème, c’est-à-dire la manière de manager

 

Et lorsqu’il s’agit d’aborder les leviers de motivation, ce sont les pratiques managériales qui sont citées comme le levier majeur à 65%, preuve que l’implication, l’engagement sont intimement liés aux façons dont un manager va exercer son métier.

Leviers de motivation Etude 2014

La gestion de la motivation est en lien direct avec l’équipe et le manager.

Les facteurs de motivation sont différents pour chaque collaborateur

Il est essentiel pour un manager de réaliser que les sources de motivation au travail sont individuelles et propres à chacun. Malheureusement pour les dirigeants… et heureusement pour l’humanité, il n’existe pas de recette miracle de motivation d’un collaborateur : pas de fiche pratique, pas de conseils génériques, pas de facteurs clés de succès pour tous.

Pour augmenter sa performance, il est donc utile de connaître sa propre source de motivation. L’outil de coaching RealDrives mesure la motivation individuelle sur la base de 6 grandes aspirations représentées par un code couleur :

  • Violet : la motivation liée aux rituels
  • Rouge : la motivation liée au pouvoir
  • Bleu : la motivation liée à l’organisation
  • Orange : la motivation liée à la compétition
  • Vert : la motivation sociale
  • Jaune : la motivation intellectuelle

 

RealDrives permet de visualiser l’importance relative des motivations pour définir la logique de motivation personnelle. Tout le monde n’a pas la même logique.

Dans cet exemple, la séquence de motivation idéale est la suivante :

  1. je crée une structure, je définis les moyens
  2. sur la base de cette structure, je définis les objectifs
  3. je partage, j’échange, je recherche la communication et l’harmonie

 

Cette séquence correspond aux préférences de la personne, ce qui la motiverait dans l’idéal. En effet, il n’est pas toujours possible ou pas toujours efficace d’agir en fonction de ses préférences. Dans ce cas, l’individu s’adapte et adopte le comportement qu’il juge le plus efficace pour atteindre l’objectif fixé.

Mes pratiques managériales préférées

En fonction de son profil, chacun présente ses propres préférences concernant ses pratiques managériales. Prenons l’exemple ci-dessus.

Le manager présente un niveau élevé de Bleu et de Orange.

La motivation Bleue correspond à un profil managérial de type Organisateur qui accordera beaucoup d’importance à la clarté, la structure, la justice, la confiance et la fiabilité. En terme de comportement, cela se traduit par la création d’une certaine discipline, de plans d’action et de procédures, de définition claire du cadre, du rôle, des tâches et des responsabilités avec une forte relation au temps. Une motivation idéale pour la gestion de projet. Cette motivation collective est en lien avec un sentiment d’appartenance et un des enjeux réside dans la réalisation de quelque chose pour le collectif

La motivation Orange correspond à un profil managérial de type Entrepreneur qui accordera beaucoup d’importance à l’atteinte des objectifs, à l’efficacité, à l’ambition, aux améliorations nécessaires et à l’image (la sienne en particulier). En terme de comportement, cela se traduit par un focus important sur les résultats à atteindre, la recherche d’efficacité, l’appétence pour les défis et la compétition. Il fait preuve d’une forte capacité de changement et porte un grand intérêt à toute occasion lui permettant de dénicher une opportunité, idéalement au profit de sa rémunération.

Les bonnes pratiques managériales

Nous l’avons évoqué, chaque profil est différent. Il est donc essentiel d’adapter ses pratiques managériales en fonction des profils personnels de chacun. Motiver ses salariés, c’est faire du sur-mesure en fonction des motivations individuelles.

Vous trouverez les différents leviers dans la page dédiée à la motivation des collaborateurs.

Le fait d’agir en fonction de chacun vous permet de renforcer les comportements positifs. En effet, lorsque l’on peut agir en fonction de ses préférences motivationnelles, une énergie positive se développe, ainsi qu’une satisfaction. Lorsque nos préférences sont contrariées, alors c’est un comportement négatif qui apparait. Ils sont faciles à reconnaître, en réunion par exemple, au sein de votre environnement professionnel (mais également dans la vie personnelle) :

Comportements positifs et négatifs des motivations RealDrives Spirale Dynamique

La motivation des collaborateurs au quotidien

La théorie parait simple, la pratique est difficile. La difficulté provient notamment de nos propres motivations car ce sont elles qui cherchent à prendre le dessus. Cela ne pose pas de problème quand elles sont en phase avec ce qui motiverait notre collaborateur. Par contre, lorsque les motivations diffèrent, l’exercice s’avère plus complexe.

La formation est donc indispensable pour le développement des compétences en management. Elle permet d’appréhender les outils comme RealDrives qui fournissent le mode d’emploi de la motivation des équipes. Ces nouveaux outils vont devenir indispensables dans les années à venir car les moyens de motiver les nouvelles générations devront être adaptés encore plus précisément à leur profil. C’est déjà un véritable challenge pour les ressources humaines, qui s’ajoute à celui du bien-être au travail !

Point crucial : les réussites de l’entreprise de demain résident dans la reconnaissance de l’individualité de chacun, dans le fait de savoir tirer le meilleur de ses compétences dans un esprit de complémentarité.

Quelle que soit la situation, nous pensons que la formule idéale pour le manager commence par :

  • la formation théorique aux principes de motivation
  • suivie d’une séance de coaching d’équipe pour connaître les motivations de chacun

 

Alors seulement, le manager et ses équipes sont pleinement opérationnels pour travailler efficacement ensemble car auront été traités à la fois les pratiques managériales mais aussi le relationnel dans l’équipe.

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