Manager coach, c’est possible… avec les bons outils
Manager-coach, leader, animateur… La pression augmente sur les managers dont l’entreprise veut qu’ils deviennent les parfaits chefs d’équipe.. Le terme manager coach a véritablement émergé au début des années 2000. Aujourd’hui il est clairement affiché en tant que rôle du manager. Mais est-ce vraiment possible d’être manager et coach ? Quelles différences entre manager et coacher ? La formation est-elle un gage de réussite ? Suivant ce que l’on attend d’un manager-coach, oui c’est possible, à quelques conditions.
Le rôle de coach pour un manager
Être manager-coach se réfère à la manière d’aborder son équipe de la même manière qu’utilise un coach d’entreprise.
J’identifie 2 principaux rôles du manager, en me basant sur une échelle chronologique.
Le manager-organisateur : il définit le cadre et le qui fait quoi, il pilote l’activité, les projets, il définit et met en place des plans d’actions, il gère les reportings, anime les réunions… Il s’agit en quelque sorte de l’action quotidienne du manager.
Le manager-leader : il décide et communique la stratégie, la vue d’ensemble. Il fixe les objectifs, fait adhérer ses « troupes » et rassure dans les moments difficiles. Il s’agit ici de la vision long-terme.
Le rôle du manager-coach réside dans le développement du collaborateur, et ce sur 2 axes : les compétences métier et le développement personnel.
Pour remplir les contrats, le manager-coach doit adopter certaines attitudes et qualités. Il doit être capable de faire confiance à son équipe, il doit lui donner de l’autonomie. Il s’appuiera principalement sur la délégation. Bien entendu, entre « refiler un dossier » et déléguer une mission, il y a un grand écart. Tous les managers ne savent pas forcément utiliser le feedback constructif (autrement appelé feedforward) pour y arriver. Néanmoins, le développement des compétences s’avère moins complexe que le développement personnel. Et c’est pourtant là aussi que le manager-coach est attendu au tournant.
Manager coach : manager et coacher : pas facile de tout faire… bien
Le développement personnel des collaborateurs nécessite forcément un investissement en temps. Combien de temps passez-vous sur ce sujet avec chacun des membres de votre équipe ? L’entretien annuel représente pour de nombreux collaborateurs le seul moment où la question de son développement personnel est abordée. Faute de temps ? Oui mais pas seulement. Faute de moyens également.
Coacher, c’est un métier
Le métier de coach se différencie de celui du manager notamment par la nécessaire distanciation. Le coaching, en plus de techniques d’écoute, de questionnement, puise sa force dans le recul que peut prendre le coach : la posture de coach. Il doit intégrer le rôle d’observateur, apporter les conseils essentiels et certaines méthodes professionnelles dans un but de performance pour l’entreprise. À l’inverse, le manager se trouve totalement impliqué dans la relation du fait de sa position hiérarchique. Le but est de combiner les deux : la posture de manager-coach, agir sans abandonner l’équipe mais aussi ne pas trop la contrôler car il fait confiance aux talents des membres de son équipe et favorise l’efficacité collective.
Et pourtant, vous avez certainement connu des managers qui vous ont accompagné dans votre développement personnel. Cela signifie que le manager-coach existe, sous condition. D’ailleurs, lorsqu’il s’agit d’un coaching externe, l’expérience managériale arrive en seconde position des compétences attendues d’un coach selon l’étude menée par le SYNTEC en 2011.
Manager coach : tel un mentor, outillé
Si nous ne parlerons donc pas de coaching à proprement parler, je crois que le terme de mentoring sera plus juste. Certains managers auront développé cette compétence presque naturellement. D’autres auront besoin d’outils, tels que l’outil de coaching CIRCYOULAR.
CIRCYOULAR permet d’identifier les motivations et les comportements proactifs. Sur ces bases, le manager accompagne le collaborateur pour lui faire prendre conscience de comportements négatifs ou inefficaces.
Par exemple, les profils à motivation dominante bleu cherchent à connaître tous les détails : qui fait quoi, quand, comment, avec quel format de fichier, quel process de validation… Tant que tous les détails ne sont pas connus, le projet ne peut pas démarrer. Poussé à l’extrême dans le négatif, ce comportement peut être paralysant. Le rôle du manager-coach consiste à faire réaliser que le comportement n’est pas efficace et questionner sur ce que pourrait être un comportement plus efficace dans la situation rencontrée.
Même si cela a l’air évident, ce type d’accompagnement n’est pas facile. Il repose nécessairement sur la connaissance partagée de l’outil, qui permet alors un langage commun entre le manager-coach et son collaborateur.
En synthèse, le manager-coach existe, plutôt sous forme de mentoring. Certains – peu – auront développé cette compétence. Pour la majorité des managers, un outil tel que CIRCYOULAR sera une aide précieuse pour accompagner son collaborateur dans son développement personnel.
La formation du manager-coach
Il est tout à fait possible de renforcer ses compétences en management en faisant confiance à l’efficacité prouvée de nouvelles méthodes.
La formation proposée par SYN’UP consiste en l’accompagnement de l’équipe au complet. En effet, une approche collective s’avère beaucoup plus impactante qu’un accompagnement du manager seul. Les acquis essentiels sont partagés au sein de l’équipe permettant à tous de les intégrer mais également de les faire évoluer. L’intelligence du groupe favorise en outre la recherche de solutions au problème rencontré grâce à différents travaux en commun.
A la différence des jeux un peu « bébêtes » de la majorité des team buildings, nous apportons un contenu de formation et mettons en oeuvre des pratiques visant à :
- mieux se connaître et mieux connaître les autres pour renforcer les liens humains et accepter la diversité des talents
- améliorer la collaboration entre les membres de l’équipe, basées sur les qualités individuelles
- faire adopter de nouvelles pratiques au manager-coach en terme de communication professionnelle, collaboration, prise de décision…
- faire prendre conscience à tous des attitudes qui emmènent ou non vers la performance collective
Armé d’une clé de lecture de son équipe, le manager-coach est désormais en capacité de faire évoluer son management en s’adaptant plus précisément aux besoins de l’équipe encadrée. En effet, chaque équipe est différente et le manager devra sans cesse être capable de s’adapter en toute autonomie : c’est à cela que l’on reconnait le leadership. Grâce à la formation aux outils de coaching d’équipe CIRCYOULAR, le manager pourra facilement refaire l’exercice avec une nouvelle équipe et ainsi « décoder » son fonctionnement pour faciliter le changement : il suffit de compléter les tests digitaux !
Pas besoin de conseil supplémentaire, le manager est prêt à faire à face à de nouveaux challenges et à enfiler la veste du manager-coach !
La posture de coach, un indispensable pour l’autonomie des salariés
De plus en plus d’entreprises comprennent que leur réussite passera obligatoirement par de nouvelles pratiques managériales. En effet, le système carotte/bâton a atteint ses limites. Les collaborateurs sont fatigués, démotivés, les talents quittent l’entreprise pour évoluer ailleurs, la performance diminue d’exercice en exercice et les différents plans ne sont pas capables de résoudre le problème.
A contrario, de nombreux exemples d’entreprises qui ont remis les humains au centre de leur organisation démontrent l’efficacité de ce changement. Dans ces structures, à la hiérarchie généralement très « plates », le management n’a plus un rôle de contrôle, ni de donneur d’ordre. Il a cette posture de manager-coach qui favorise la confiance, l’autonomie, la responsabilisation. Les méthodes changent radicalement avec l’idée que « c’est celui qui fait qui sait ». La capacité de prise de décision revient donc tout naturellement aux personnes concernées par ses impacts, souvent grâce à des travaux mettant en œuvre l’intelligence collective. Le cadre de référence se modifie progressivement.
Le management voit le contenu des ses missions se transformer, s’adaptant à de nouveaux besoins de conseil. Un accompagnement est généralement nécessaire pour supporter de telles démarches qui constituent un grand changement à la fois pour le manager et le collaborateur. Il s’agit d’adopter de nouvelles attitudes : renforcer le positif, travailler sur les qualités professionnelles individuelles, tout en étant tolérant sur les faiblesses inhérentes à chaque individu. De plus en plus, la formation en leadership permet d’intégrer les conseils essentiels pour devenir un coach au service de son équipe, notamment grâce à CIRCYOULAR.