Réaliser un diagnostic d'équipe
Le diagnostic est l’étape préalable indispensable pour accompagner une équipe en difficulté. Il s’avère pourtant très difficile de réaliser un diagnostic qui identifie l’origine du dysfonctionnement. Comment réaliser un diagnostic précis ?
Erreur de diagnostic initial
Il était une fois un dirigeant qui rencontrait une difficulté avec l’équipe commerciale du segment santé. Cela fait des années que l’équipe « ronronne » et ce, malgré le potentiel croissant du segment. Ces derniers mois, les performances commerciales de cette équipe sont même de plus en plus souvent inférieures à celles des autres équipes commerciales de l’entreprise.
Le dirigeant hésite entre une énième réorganisation d’équipe ou bien le licenciement du manager en charge de l’équipe.
Il décide de faire appel à un coaching d’équipe pour accompagner ses membres dans la définition d’une nouvelle organisation.
Et rapidement, le diagnostic tombe : il ne s’agissait pas d’une problématique d’organisation mais de modèle de rémunération !
L'intérêt d'un diagnostic d'équipe
Tous deux se sont donc renforcés dans l’idée qu’il fallait faire évoluer l’organisation de l’équipe.
Seul un diagnostic objectif peut véritablement permettre de connaître les causes profondes du problème. Ce type de diagnostic d’équipe présente 2 intérêts majeurs :
- il permet au coach, au consultant ou à l’accompagnant de partager une vision factuelle avec le donneur d’ordre ;
- il permet d’identifier le plan d’actions à mettre en œuvre pour solutionner les causes, au lieu de ne soigner que les symptômes.
Le plan d'action basé sur le diagnostic de l'équipe
Sans entrer dans une explication exhaustive, nous allons regarder en particulier la motivation ORANGE. Les personnes dotées de la motivation orange sont axées sur les résultats. Elles aiment relever des défis et font preuve d’ambition dans leurs actions à partir du moment où cela leur procure un bénéfice à titre individuel. Le focus sur les résultats est permanent. Il s’agit donc d’une motivation intéressante lorsqu’il s’agit de travailler sur la dimension commerciale.
Que se passe-t-il pour cette équipe ?
Au centre du modèle, qui éclaire sur les motivations profondes, les préférences, on constate que la motivation orange est importante pour cette équipe. Cela signifie que la majorité des membres de l’équipe sont motivés par le ORANGE – et donc par l’atteinte des résultats.
Le second cercle illustre le comportement. Le cercle orange est peu rempli, contrairement au cercle bleu. Cela signifie que l’équipe ne monopolise pas tellement d’énergie sur cette motivation ORANGE. En d’autres termes, l’atteinte des objectifs n’est pas la priorité. Ce qui reflète une sorte de désengagement de l’équipe.
Sur le cercle extérieur, nous pouvons observer un cercle orange entier, synonyme d’attentes fortes en termes de ORANGE. L’équipe perçoit bien qu’on attend d’elle d’atteindre des objectifs, d’obtenir des résultats.
Enfin, le signe positif indique que l’équipe trouve que la notion d’objectifs prend trop de place dans leur environnement.
Le collectif s’est reconnu dans le diagnostic :
- trop d’objectifs : la rémunération était divisée en une dizaine d’objectifs différents, pas toujours réalistes.
- trop de collectif : la rémunération était uniquement calculée sur la performance collective alors que la motivation ORANGE a besoin que l’on reconnaisse sa performance individuelle.
Le plan d’action a donc notamment consisté à réviser les modalités de rémunération.
La bonne analyse, le prérequis pour la bonne solution
La perception des uns et des autres amène forcément des biais dans l’étude de la situation, ce qui légitime l’utilisation d’un outil de coaching tel que CIRCYOULAR. Mais attention, quelle que soit la qualité de l’outil, c’est bien la qualité du coach qui reste essentielle. Un mauvais plombier équipé d’un bon outil ne fera jamais un bon plombier !