Quels sont les avantages des tests 4 couleurs en management ?

Le test des 4 couleurs en management, ou autrement dit “la méthode DISC” est un outil d’évaluation des comportements. Il vise à défiir les individus selon quatre couleurs. En tant que manager, qu’est-ce que ce type de test peut vraiment vous apporter ? Quelles en sont les limites et comment y parer ?

Le test 4 couleurs en management en bref

Ses forces

• Le test des 4 couleurs bénéficie d’une forte notoriété issue de son ancienneté et de l’effet barnum.
• En catégorisant dans 4 couleurs, il éclaire le manager sur une première approche du management relationnel.
• Les collaborateurs comprennent qu’il existe différentes “visions du monde”.

Ses limites

• Il mesure le comportement et non les motivations intrinsèques.
• Il s’intéresse principalement à la dimension Communication.
• Il se limite à la personne, sans appréciation de son environnement professionnel.
• Il n’offre aucun levier sur la dynamique d’équipe.

Test 4 couleurs en management : à quoi sert-il ?

Fruit des travaux de William Moulton Marston et de Carl Gustav Jung, le test des 4 couleurs en management a été publié en 1928 aux Etats Unis et s’appuie sur une analyse comportementale d’un sujet selon quatre couleurs : rouge, bleu, vert et jaune. Chacune des couleurs est associée à 4 traits de comportement : dominance, influence, stabilité et conformité.  D’après William Marston, le fait de développer son leadership managérial est la clé pour atteindre ses objectifs. 

Le test des 4 couleurs en management permettrait d’accompagner les individus pour :

• adopter un style de management plus efficace dans l’organisation,
• axer sa communication en fonction de son interlocuteur (le slogan de DISC est “mieux communiquer”)
• clarifier un projet commun,
• anticiper les conflits et réduire le nombre d’incompréhensions.

Il ne s’agit bien évidemment pas d’un test destiné à mesurer les compétences, mais d’un questionnaire dont le résultat fournit une photographie à l’instant T d’un comportement. 

Test 4 couleurs en management : débrief des couleurs

ROUGE

La caractéristique principale des profils obtenant un score élevé dans la couleur rouge est la dominance. N’utilisant que des adjectifs à connotation positive, la méthode DISC voit dans ces profils des individus fonceurs, énergiques, rapides, directs, indépendants et exigeants. Le rouge sait recentrer le débat et se focaliser sur les résultats à atteindre. Côté pile, il peut se révéler dictatorial, voire dénigrant. Ses mots-clefs sont l’objectif, le pouvoir, l’action, la décision et le challenge.

BLEU

C’est la notion de conformité qui correspond le mieux au profil bleu, précis, réservé, formel, analytique, prudent et réfléchi. Son point fort est sa capacité à discerner le risque et à pointer les failles de manière à ce que le groupe avance. Il sait balayer l’angle mort et est effrayé par la nouveauté et les méthodes inédites, et il a tendance à rejeter les idées qui sortent de son cadre de référence. Ses mots-clefs sont l’analyse, la réflexion, l’objectivité et la procédure.

VERT

Les verts sont tout à la fois attentionnés, calmes, coopérants, patients, modestes et fiables. Il est stable et met tout en œuvre pour faciliter le consensus, il permet à chacun d’exprimer ses opinions, il sait réguler les tensions, il fait preuve d’une écoute active. Mais il cherche à tout prix à éviter le conflit… et donne généralement raison à celui qui crie le plus fort ! Ses mots-clefs sont l’écoute, l’équipe, la méthode et la patience.

JAUNE

Le jaune est un individu influent. Il est expansif, enthousiaste, communicatif, démonstratif, sociable et tonique. Les atouts de ce type de comportement : l’aptitude à remettre en cause l’existant, l’apport d’une énergie positive, même en cas de pic de stress, et la mise en avant des opportunités plutôt que des freins. Les inconvénients : une propension à la désorganisation et une tendance à se donner en spectacle. Les mots-clés du jaune sont la vision, l’émotion, la communication, la conviction et le réseau.

Exemple de profil d’un test 4 couleurs

Test 4 couleurs en management : comparaison avec le modèle CIRCYOULAR®

Il nous parait intéressant de proposer une alternative au test des 4 couleurs en posture de management grâce à une approche innovante : le concept CIRCYOULAR®.

Origine et contenu

Fondements théoriques

Le test des 4 couleurs a acquis une forte notoriété car, édité en 1928, il a été le premier à démocratiser un accès à une approche « psychologique » du management. Il a également bénéficié de l’effet Barnum.

CIRCYOULAR est issu de recherches plus récentes : la théorie de la Spirale Dynamique éditée en 1996. La notoriété de cette dernière est aujourd’hui surtout portée par le livre Reinventing Organizations de Frédéric Laloux qui explique comment redonner du souffle aux organisations par la responsabilisation des collaborateurs.

Limité au seul comportement

Les couleurs de DISC renseignent sur un comportement quand CIRCYOULAR® renseigne sur quatre dimensions.

Dans le modèle CIRCYOULAR, le comportement est une résultante :

• de ce que j’aime faire, sur la base des motivations intrinsèques,
• ET de ce que je perçois comme étant les attentes et les besoins de mon environnement.

L’humain adapte son comportement en permanence. Pour comprendre comment motiver son collaborateur, le manager doit pouvoir analyser au-delà du comportement, là où le test des 4 couleurs s’arrête.

Seulement 4 couleurs

Un des principaux reproche fait par les utilisateurs de DISC : il range les gens dans 4 cases. CIRCYOULAR apporte une réponse différente :

Un référentiel de 6 couleurs plus pertinent. Les personnes ne se retrouve souvent pas complètement totalement dans les couleurs du DISC. Le rouge, par exemple, mélange l’atteinte des objectifs et la rapidité. Pour autant, ce sont 2 éléments bien distincts et les personnes qui vont vite ne sont pas forcément ambitieuses.

Une gradation sur 4 niveaux de ces 6 couleurs, qui évite de mettre les gens dans des cases puisque je peux “avoir” les 6 couleurs, à des niveaux différents.

Connaissance de soi

C’est bien connu : tout démarre par soi, dans le sens où selon ma vision de monde, je vais forcément avoir ma propre interprétation de ce qui se passe autour de moi.

Quand le test des 4 couleurs se limite au comportement, CIRCYOULAR apporte 2 éléments essentiels :

• la connaissance des motivations intrinsèques, de ce qui me pousse et me motive,
• l’alignement entre ce que j’aime, ce que je fais et mon environnement professionnel.

Exemple de profil individuel CIRCYOULAR.
Complexe à première vue, il est au final très facile à appréhender avec quelques explications.

Connaissance de l’autre

Connaître uniquement à travers l’aspect comportemental et communication limite le champ des possibles du manager.

L’appréhension des motivations intrinsèques de mon collaborateur va permettre :

• d’identifier les missions, les projets qui seront source d’engagement,
• de le faire progresser sur ses points forts pour le faire grandir,
• de trouver les mots et les dispositifs efficaces pour lui apporter la reconnaissance de son travail.

Le test 4 couleurs en équipe

DISC positionne les profils individuels les uns par rapport aux autres sans pouvoir tirer de véritable enseignement sur la dynamique de l’équipe.

Le test 4 couleurs place les membres d’équipe sur une roue.
Cette représentation offre peu d’indication sur les actions à mettre en œuvre pour l’équipe.

CIRCYOULAR® en équipe

CIRCYOULAR® consolide les profils individuels pour déterminer un profil d’équipe. Le manager peut ainsi comprendre la dynamique de son équipe lorsqu’elle collabore : quelles sont les motivations dominantes dans l’équipe et quelles sont les motivations « déficitaires » ? Comment exploiter la richesse des profils de chacun des collaborateurs au profit du collectif ?

Et en comprenant cette dynamique, il va permettre d’agir concrètement. Cela peut prendre différentes formes :

• adaptation de la répartition des missions au sein de l’équipe,
• organisation différente des réunions,
• process de décision révisé, qui intègre les différentes couleurs pour éviter les angles morts,
• …

Recrutement

L’analyse comportementale proposée par le test des 4 couleurs ne répond pas que partiellement au sujet stratégique du recrutement.

CIRCYOULAR sécurise les recrutements en apportant 3 axes d’analyse :

• la compatibilité entre les appétences du candidat et les missions du poste,
• la compatibilité entre le manger et le candidat,
• la compatibilité entre l’équipe et le nouvel entrant.

Gestion de carrière

La gestion de carrière n’est pas du tout exploitable par le test des 4 couleurs car seules les motivations intrinsèques vont pouvoir permettre d’envisager une nouvelle orientation professionnelle pour un membre de l’équipe.

L’aspect comportement / communication ne peut pas éclairer un dispositif GPEC.

Prévention des RPS

Les risques psycho-sociaux peuvent être identifiés de part le profil individuel CIRCYOULAR en regardant :

• le manque d’alignement entre ce que la personne aime faire et ce qu’elle fait réellement,
• les tensions perçues par la personne vis-à-vis de son environnement.

La conjonction de ces 2 facteurs accentue largement le risque de RPS.