La motivation intrinsèque des collaborateurs
Motivation intrinsèque : de quoi parle-t-on ?
La motivation intrinsèque intervient lorsqu’un individu agit pour le plaisir et sa propre satisfaction.
La motivation extrinsèque est en jeu lorsque le comportement cherche à répondre à des objectifs instrumentaux tels qu’obtenir une récompense (liée à l’atteinte d’objectifs) ou éviter une punition.
L’amotivation est relative aux situations où la personne ne fait aucun lien entre son comportement et le résultat obtenu.
Mesurer pour comprendre la motivation intrinsèque
Comprendre la motivation intrinsèque signifie donc, en premier lieu, comprendre ce que j’aime faire, les sources de votre énergie. Et pour cela, nous nous intéressons aux travaux de Clare Graves sur les systèmes de valeur. Sa théorie a été publiée par Don Beck et Chris Cowan sous le nom de Spirale Dynamique en 1996 et reprise par Ken Wilber puis Frédéric Laloux.
Les systèmes de valeurs de la Spirale Dynamique s’avèrent un référentiel particulièrement pertinent pour comprendre la motivation. C’est la raison pour laquelle des scientifiques ont utilisé les travaux de Graves pour mesurer et cartographier les systèmes de valeurs. Ils ont développé un modèle opérationnel à destination des managers et des entreprises qui se base sur les 6 systèmes de valeurs les plus utiles dans le monde professionnel. Le modèle CIRCYOULAR® est le dernier né du fruit de ces nouvelles recherches, enrichi des retours d’expérience de modèles plus anciens.
Recruter sur la base de la motivation intrinsèque
Nous avons vu précédemment que les collaborateurs développent une motivation intrinsèque lorsqu’ils font ce qu’ils aiment, lorsqu’ils ont le sentiment que leur action n’est pas conditionnée à des facteurs externes imposés par leur environnement.
Comment faire le lien entre poste à pourvoir et motivation intrinsèque ?
Il s’agit d’abord d’analyser le poste occupé, les tâches à accomplir. A la différence des approches standards, nous proposons d’étudier non pas tant les compétences nécessaires (développables en formation), que les appétences. Ce qui nous intéresse n’est pas dans le QUOI FAIRE, mais plutôt dans la manière de le faire, dans le comportement à adopter, dans le COMMENT FAIRE.
Concrètement, est-ce les projets ou les missions à mener nécessitent plutôt :
- Une approche basée sur le collectif, qui nécessite de fédérer, de communiquer, de partager et d’impliquer
- Une approche basée sur la qualité, qui nécessite le sens du détail, de la rigueur, de l’anticipation avec une forte dimension organisationnelle
- Une approche basée sur l’analyse et la prise de recul, pour aller comprendre des phénomènes complexes dont les enjeux se jouent à long terme
- Une approche basée sur la performance, dans laquelle l’efficacité et l’atteinte des résultats sont clé.
Généralement, il va s’agir de prioriser 1 ou 2 approches principales. Par exemple, sur une mission à forte dimension administrative, on ira chercher une approche rigoureuse, et peut-être, suivant la dimension « sociale » du poste, on y ajoutera l’approche collective. Et ce sont ces approches qui vont déterminer les motivations clé (appétences) recherchées chez le candidat. Il devient alors très facile de les comparer au profil motivationnel CIRCYOULAR® d’un candidat.
Choisir un candidat sur la base de sa motivation intrinsèque permet d’atteindre une meilleure performance sur le recrutement avec des effets positifs dans le temps : une personne motivée par l’intérêt des missions selon sa propre vision du monde.
Développer la motivation intrinsèque d’un collaborateur
- L’alignement entre ce qu’il fait et ce qu’il aime : est-ce que j’aime ce que je fais dans les missions qui sont les miennes ? Bien sûr, je peux toujours m’adapter et adopter un comportement différent de ce qui me motive intrinsèquement mais la motivation en sera diminuée sur le long terme.
- L’alignement entre ce qu’il aime et ce qu’on attend de lui dans le poste : est-ce que l’approche qui est attendue dans mon poste correspond à ce que j’aime faire ?
Le profil motivationnel CIRCYOULAR® répond à ces deux questions importantes :
- Est-ce qu’aujourd’hui la personne est intrinsèquement motivée ?
- Est-ce que les attendus du poste peuvent générer de la motivation intrinsèque chez elle ?
Lorsque qu’une des deux réponses est négative, il suffit souvent de quelques ajustements dans les missions pour créer les conditions de la motivation. Encore faut-il disposer d’une visibilité suffisamment claire des motivations intrinsèques individuelles ! C’est en cela que CIRCYOULAR® s’avère un outil indispensable pour les managers d’équipe.
Cette approche novatrice CIRCYOULAR® basée sur la motivation intrinsèque présente de nombreux autres bénéfices parmi lesquels l’efficacité du travail en équipe, davantage de cohésion grâce à la reconnaissance de l’individualité de chacun, un management plus efficace car plus éclairé…